Ifølge en undersøkelser gjort i USA fra Jobvite, slutter 30 % av nyansatte i jobben innen de første 90 dagene. Dette er ekstremt skadelig for bedrifter. Ikke bare fra et økonomisk perspektiv, men også bare fra et moralsk og faglig perspektiv.
Dyrt å feilansette
Det er ineffektivt og ekstremt dyrt å miste noen så raskt og i et allerede trangt arbeidsmarked som vi har i dag. Og det ser ut til å være en uendelig mengde muligheter og stillinger som er tilgjengelige for kandidatene, og bedrifter er ekstremt aggressive for å fylle sine tomrom og ønsker.
Ledige stillingene i andre selskaper og konkurrerende virksomheter gjør det ekstremt vanskelig for deg å finne den perfekte personen for jobben din.
Men det betyr ikke at vi bør ty til å ansette hvem som helst for å fylle rollene som trengs. Så hva gjør du for å sikre at du får det beste tilgjengelige kandidatene til å velge deg?
I denne artikkelen går vi gjennom, hvordan du bruker noen av kjerneprinsippene for inbound marketing i ansettelsesprosessen.
Hvordan du kan benytte inbound marketing for å ansette?
Til å begynne med vet vi alle at det er et så trangt arbeidsmarked. Det er lav arbeidsledighet og folk er mer bevisste nå, enn noen gang før, på at de må finne de rette menneskene. Og det er enda vanskeligere nå enn før.
Tenk på kandidaten som en mulig kunde.
Når en ansettelsesprosess skal igangsettes, går vi ofte i fellen med å ikke tenke på jobbkandidatene våre som kunder eller mulige kunder. Og egentlig kommer de til bedriften din på en helt lik måte, der du skal behandle jobbkandidatene som kunder.
En god huskeregel for deg å bruke inbound marketing til ansettelsesstrategien din, er å tenke på hvordan du bruker inbound marketing til besøkende på nettstedet ditt. Og kandidatene som kommer til nettstedet ditt bør behandles på samme måte.
Innholdsproduksjon, på lik linje som inbound marketing
Å lage innhold for ansettelsesprosessen er kanskje noe du ikke har gjort før, men lag videoinnhold så vel som skriftlig innhold som følger hele ansettelsesprosessen. På samme måte som annet relevant innhold for potensielle kunder, vil det å lage innhold ikke bare gjøre bransjen din smartere, men også rekrutterings strategien din smartere.
Kandidatene dine er en slags mulig kunde, og det er noe som får oss til å tenke nytt om ansettelsesprosessen. Tenk på det som en verdifull måte å dele alt informasjon en mulig kandidat lurer på.
Bakgrunnssjekk - riktig innhold
Først og fremst! Akkurat som med en kunde, kandidaten din og du, dere undersøker hverandre. Dere ser på kandidatens bakgrunn, arbeids erfaring, utdannelse osv. Kanskje du sjekker sosiale medier og selvfølgelig gjør en bakgrunnssjekk og referansesjekk.
Kandidatene ser på deg på samme måte. De leser om tjenestene, bedriftskulturen, kunder og tilbakemeldinger, de ser hvem som er ansatt i selskapet ditt, de prøver å lære alt de kan om rollen for å vite om den passer godt.
Tillit gir godt samarbeid
Som sagt viser statistikken at 30 % av nyansatte forlater jobben innen 90 dager, noe som er skyhøyt, drastisk, dyrt og ikke gir noe verdi til verken selskapet eller kandidaten.
Grunnene kan være så mangt, men som regel er det fordi de visste ikke 100% om det var rett jobb eller rett stilling. Sannheten er at jobben passet ikke kandidaten. Og det de trodde var en god match, viste seg å være noe helt annet. Men bedriften din var ikke den rette virksomheten for den kandidaten, av en eller annen grunn. Alle disse usikre årsakene kunne vært unngått, bare ved å lage innhold for de riktige kandidatene.
Ærlighet varer alltid lengst for kunder og kandidater
Du kan ikke gi falske forventninger til folk, du må være så tydelig som mulig.
Akkurat som du er med kundene dine. Du vil ikke lure folk til å bli dine kunder. Da forblir de ikke kunder lenge. Du ønsker å være proaktiv og fortelle hvordan kundereisen er, og hva kunden kan forvente av samarbeidet.
Behandle kandidaten som en kunde
Du vil være åpen og ærlig med kundene, om hvordan kommer det til å være for kunden fremover. Slik vil du også være ovenfor mulige kandidater og dine ansatte i selskapet, så de har en klar ide om hva deres rolle de har eller vil få.
Beskriv hva det daglige ansvar kommer til å være, så dere kan kjenne hverandres styrker og svakheter, akkurat som dere ville gjort i en som kunde. Du vil alltid vite kundens behov og lære deg kundens svakheter.
Gi kandidaten informasjonen den er ute etter
Reisen og tankesettet du har når du tenker på en jobbkandidat som kunde, skal være å besvare så mange spørsmål som mulig, og gi så mange opplysninger som mulig.
Fra nå begynner du å tenke på kandidater som en kunde. Du ønsker å få kompetansen deres inn i selskapet på en effektiv måte, og minimere risiko for å miste kandidaten etter kort tid. Spesielt nå som vi vet at det er veldig høy konkurranse i markedet.
Mister du en mulig kandidat, er det minst like drastisk som når du mister et lead, eller en mulig kunde.
Slik rekrutterer du mer effektivt
Når det kommer til bakgrunnssjekk av mulige kandidater, vil du ikke kaste bort tiden din.
Du vil at kandidaten skal føle at de ikke bare er kvalifisert til å jobbe hos deg, men at du er et godt selskap for den de er som menneske, og ferdighetene de bringer med seg.
Jo mindre tid du må bruke på å undersøke 200 CV’er, fordi stillingsbeskrivelsen din ikke stemmer, jo mer tid kan du faktisk bruke på å onboarde nye kandidater, og bygge selskapet oppover.
For det er bortkastet tid når du leser gjennom 50 CV’er og ingen av dem har noe å gjøre med stillingen du prøver å ansette til.
Det er ikke kandidatens feil.
Det er selskapets feil!
Det er din feil!
Kandidater er også personas
Mest sannsynlig tar du deg ikke god nok tid, til å tenke på hvem du faktisk trenger i denne rollen, og de klarer ikke å diskvalifisere seg selv i prosessen.
Det er viktig å tenke på det sånn. For vi vet at disse kandidatene på samme måte som en mulig kunde, beveger seg gjennom en prosess som ligner på en kjøpsprosess.
Det er akkurat som en trakt. Se for deg markedsføringstrakten som begynner med bevissthet og beveger deg helt ned mot beslutningen/salg.
Slik skal ansettelsesprosessen se ut
Du gjør det likt i en ansettelsesprosess. Mange mennesker kommer til å se stillingen på forskjellige kanaler, og et mindre antall kommer til å søke. Og enda færre kommer til å gå gjennom hvert trinn ned til intervjuprosessen, der en eller to faktisk får jobben.
Og det gjelder å lage innhold som passer godt til alle trinn i trakten, og kanskje det første er stillingsbeskrivelsen til stillingsposten. Hvis beskrivelsen ikke er nøyaktig, hvis det ikke beskriver de riktige kandidatene, er hele prosessen allerede en fiasko.
Vi har nok alle sett gode og dårlige stillingsbeskrivelser.
Stillingsbeskrivelsene som føles generiske. Og alle de som bare kopieres og limes, uten personlige elementer eller velskrevet innhold for de faktiske kandidatene du trenger.
Rekruttering er basert på tillit
Hvor seriøst tar de beste kandidatene deg om du ikke er åpen og ærlig?
Snakk om kulturen i selskapet. Tydelig beskriv roller og ansvar. Vær åpen. Snakk om lønn.
Du vet like godt som alle andre at kandidater vil vite hva lønnen er. Helt likt som at kundene dine ønsker å vite kostnadene for det de kjøper. Og hvis du ikke tar opp kostnadene, tror kunder du har noe å skjule.
Mulige kandidater kan tro du har noe å skjule, hvis du ikke snakker om lønn, kultur og hvilke fremtidsplaner virksomheten din har.
Innholdsproduksjon tilpasset rekrutteringsprosessen
Det holder kanskje ikke at du som leder skriver om kultur. Derfor kan det være smart å lage godt innhold med de andre ansatte som sier noe om selskapets kultur.
La kundene snakke om samarbeidet de har med selskapet. La dem snakke åpent og fritt.
Fremme de ansatte i en egen employer branding strategi.
Rekruttering og onboarding er dyrt
Kandidatene vil stille spørsmål for å finne ut om din bedrift er den riktige plassen for dem.
Er det ikke bedre å la kandidatene finne ut av dette selv, før de går for langt i prosessen. Din tid er kostbar.
Snakk om konkurransen til deres konkurrenter. Tror du en kunde ville hørt om konkurransen eller sjekket med andre selskaper du konkurrerer med? Da vil nok også en kandidat gjøre det samme. Det er en ekstrem situasjon i arbeidsledigheten, og alle konkurrerer om de beste kandidatene.
Spørsmål kan besvares i godt innhold
Jo mer åpen du er i innhold som produseres, jo mer effektive intervjurunder har du.
Og desto mer innhold som blir produsert, jo større mulighet er det for at kandidaten blir og gjør en god jobb for selskapet ditt.
